सरकार ने इस साल 21 नवंबर को 29 पुराने लेबर कानूनों को खत्म कर 4 नए लेबर कोड्स लागू किए हैं। सरकार ने इन नए लेबर कोड्स को मजदूरों के अधिकारों के लिए बड़ा बदलाव बताया है। उनका कहना है कि ये कोड अनऑर्गनाइज्ड सेक्टर के सभी मजदूरों को मजबूत बनाएंगे। अब यह देखना होगा कि ये दावे कानून में दी गई गारंटी और इंटरनेशनल लेबर स्टैंडर्ड्स के मुकाबले कैसे हैं।
इस दावे के बावजूद कि अनऑर्गनाइज़्ड सेक्टर के मजदूरों को पहली बार सोशल सिक्योरिटी मिलेगी, सोशल सिक्योरिटी कोड में इस उद्देश्य के लिए कोई साफ हक नहीं है।
जनसत्ता की सहयोगी द इंडियन एक्सप्रेस पर छपी शीबा तेजानी की रिपोर्ट के अनुसार, सोशल सिक्योरिटी कोड के सेक्शन 109 में कहा गया है कि केंद्र और राज्य सरकारें “समय-समय पर अनऑर्गनाइज़्ड मजदूरों के लिए सही वेलफेयर स्कीम बनाएंगी और नोटिफाई करेंगी”। यही बात सेक्शन 114 में गिग और प्लेटफॉर्म वर्कर्स पर भी लागू होती है।
इसका मतलब है कि हकों को कानून में एनकोड करने के बजाय एक के बाद एक आने वाली सरकारों की मर्जी पर छोड़ दिया गया है, जो मजदूरों के अधिकारों का “स्कीमिफिकेशन” है। इसके अलावा, यह साफ नहीं है कि इन स्कीमों को कैसे फंड किया जाएगा।
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इसके लिए एक कानूनी सेंट्रलाइज्ड सोशल सिक्योरिटी फंड बनाया गया है, लेकिन फंडिंग के सोर्स साफ नहीं हैं, यह सुझाव दिया गया है कि वे सरकारी बजट, एम्प्लॉयर के योगदान या CSR फंड से आ सकते हैं। UPA और NDA सरकारों की ऐसे फंड बनाने और इस्तेमाल करने की पिछली कोशिशें नाकाम रहीं।
सिर्फ गिग और प्लेटफॉर्म वर्कर के मामले में, एग्रीगेटर को अपने वार्षिक टर्नओवर का 1-2% इन स्कीमों में देना होगा, जिसकी लिमिट 5% होगी। यह सही तरीका है क्योंकि एम्प्लॉयर का योगदान एम्प्लॉई प्रोविडेंट फंड और एम्प्लॉई स्टेट इंश्योरेंस जैसी स्कीमों को टिकाऊ और काम का बनाता है। वे बड़े बजट पर निर्भर नहीं होते हैं। सभी अनऑर्गनाइज़्ड सेक्टर के वर्कर के लिए पॉलिसी इसी दिशा में आगे बढ़नी चाहिए।
शीबा तेजानी की रिपोर्ट के अनुसार, दूसरा दावा यह है कि कोड्स वर्कर को मजबूत बनाएंगे और लेबर स्टैंडर्ड में सुधार लाएंगे। लेकिन, इंडस्ट्रियल रिलेशंस कोड यूनियनों के लिए रजिस्टर्ड रहना और मुश्किल बना देता है और हड़ताल के अधिकार को सीमित करता है, जो ILO के एसोसिएशन की आजादी और संगठित होने के अधिकार पर कन्वेंशन में शामिल बुनियादी अधिकारों से और पीछे हटना दिखाता है, जिसे भारत ने मंजूरी नहीं दी है।
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ट्रेड यूनियनों के रजिस्ट्रार को अब यूनियनों को एकतरफा डीरजिस्टर करने के बहुत ज्यादा अधिकार दिए गए हैं। उदाहरण के लिए, सेक्शन 9.5 (ii) रजिस्ट्रार को “इस कोड के प्रावधानों या इसके तहत बनाए गए नियमों या इसके संविधान या नियमों के ट्रेड यूनियन द्वारा उल्लंघन के बारे में मिली जानकारी के आधार पर” यूनियन रजिस्ट्रेशन रद्द करने की अनुमति देता है, जो व्याख्या के लिए क्षेत्र को पूरी तरह से खुला छोड़ देता है और सबूत का बोझ यूनियन पर डालता है।
अब सभी इंडस्ट्रियल जगहों पर 14-दिन के नोटिस के बिना हड़ताल और तालाबंदी पर रोक है, जो 60-दिन की अवधि के लिए वैध है, जो पहले केवल पब्लिक यूटिलिटीज़ पर लागू होता था। यह मालिकों को संभावित रूप से दखल देने और नियोजित हड़तालों को पटरी से उतारने का मौका देता है, क्योंकि मजदूरों और मालिकों के बीच मोलभाव करने की शक्ति में बहुत बड़ा अंतर है।
किसी यूनियन का रजिस्ट्रेशन रद्द करने से हड़ताल अपने आप गैर-कानूनी हो जाती है, और रजिस्ट्रार की बड़ी शक्तियों का इस्तेमाल हड़ताल कर रही यूनियनों को रोकने के लिए भी किया जा सकता है।
रिपोर्ट के अनुसार, तीसरा दावा यह है कि कोड सभी कर्मचारियों के लिए जरूरी अपॉइंटमेंट लेटर देकर रोजगार को औपचारिक बनाते हैं। जबकि ऑक्यूपेशनल सेफ्टी, हेल्थ और वर्किंग कंडीशंस कोड का सेक्शन 6(एफ) औपचारिक रूप से एम्प्लॉयर्स को अपॉइंटमेंट लेटर जारी करने के लिए मजबूर करता है, जो सही दिशा में एक कदम है, लेकिन नियमों का पालन करने का कोई तरीका या उल्लंघन के लिए सजा न होने से लगता है कि यह सिर्फ सिंबॉलिक ही रहेगा।
सवाल सिर्फ अपॉइंटमेंट लेटर जारी करने का नहीं है, बल्कि उनमें क्या अधिकार और फायदे शामिल हैं, इसका भी है। इस मामले में, IRC का एक जुड़ा हुआ क्लॉज असल में अनौपचारिकता को औपचारिक बनाने का जोखिम उठाता है। फिक्स्ड-टर्म एम्प्लॉयमेंट (FTE) की नई कैटेगरी बिजनेस को सीमित समय के लिए ऐसे वर्कर्स को काम पर रखने की इजाज़त देती है, जो परमानेंट वर्कर्स जैसे ही अधिकारों और फायदों के हकदार होते हैं, लेकिन वे छंटनी के मुआवजे का दावा नहीं कर सकते।
FTE कैटेगरी सबसे पहले 2016 में अपैरल इंडस्ट्री में सीजनल काम की इजाजत देने के लिए शुरू की गई थी और फिर 2018 में इसे मैन्युफैक्चरिंग सेक्टर को कवर करने के लिए बढ़ाया गया। अब यह रोज़गार की एक यूनिवर्सल कैटेगरी बन गई है जो काम के दायरे को रोके बिना लगातार फिक्स्ड-टर्म कॉन्ट्रैक्ट के अनिश्चित समय तक इस्तेमाल की इजाजत देती है।
ILO के अनुसार, ज्यादातर देश जिनके लिए डेटा मौजूद है, फिक्स्ड-टर्म काम को टेम्पररी तरह की एक्टिविटी तक ही सीमित रखते हैं। FTE को इतनी छूट देने का मतलब है कि भारत में परमानेंट रोजगार और भी कम होने की संभावना है। फिक्स्ड-टर्म कर्मचारी अपने कॉन्ट्रैक्ट के रिन्यू न होने के खतरे के कारण यूनियनों में शामिल होने या हड़तालों में हिस्सा लेने से भी हतोत्साहित होंगे, जिसके यूनियनों और लेबर मूवमेंट पर और भी असर पड़ेंगे। इस लिहाज़ से, यह कानून बैलेंस को लेबर से दूर और बिज़नेस की तरफ बहुत ज्यादा झुकाता है।
कोड बदलाव लाने वाले होंगे। लेकिन उस तरह से नहीं जैसा सरकार ने सुझाया है। ये मजदूरों के अधिकारों को गंभीर रूप से कम करने का उदाहरण हैं और लेबर फ्लेक्सिबिलिटी और कानूनी जिम्मेदारियों को कम करने जैसे मुद्दों पर इंडस्ट्री की लंबे समय से चली आ रही मांगों को आगे बढ़ाते हैं।
[ नोट: यहां आर्टिकल अर्थशास्त्री और किंग्स कॉलेज, लंदन के अंतर्राष्ट्रीय विकास विभाग में अंतर्राष्ट्रीय विकास के सीनियर लेक्चरर शीबा तेजानी द्वारा लिखा गया है और यहां पर इसे हिंदी में अनुवाद किया गया है। ]